Projekt ustawy z dnia 20 czerwca 2024 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych określający zasady zawierania i ewidencjonowania zakładowych układów zbiorowych pracy lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i zasady ewidencjonowania porozumień zbiorowych, od 1 stycznia 2025 roku będzie stanowić odrębny akt prawny regulujący ww. kwestie. Obecnie projekt znajduje się w Komitecie ds. Europejskich, w którym przechodzi kolejny etap oceny.
Reprezentatywne organizacje związków zawodowych i organizacje pracodawców zgłosiły do projektu ustawy szereg uwag. Rząd uwzględnił m.in. podstawową uwagę zgłoszoną przez Forum Związków Zawodowych (FZZ) zgodnie z którą zapis ograniczający możliwość przedłużenia obowiązywania zakładowego układu zbiorowego jedynie o kolejne pięć lat nie powinien znajdować się w treści ustawy. FZZ argumentowało, że często strony są w pełni zadowolone z treści zakładowego układu zbiorowego i chcą aby jego postanowienia były kontynuowane przez okres dłuższy niż pierwotnie zakładał projekt ustawy. Wobec uwag zgłoszonych przez FZZ, rząd postanowił, że przed upływem terminu obowiązywania zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego na czas określony, strony objęte układem będą mogły zdecydować o jego przedłużeniu na czas określony bądź nieokreślony.
Rząd uwzględnił również część propozycji organizacji pracodawców, m.in. Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP), która uznała, że część postanowień ustawy w zakresie odpowiedzialności za naruszenie przepisów ustawy jest zbyt restrykcyjna. Rząd finalnie postanowił, że niewypełnienie obowiązków informacyjnych, które w pierwotnej wersji projektu zagrożone było karą grzywny lub ograniczenia wolności zagrożone będzie jedynie karą grzywny. Z kolei uwzględniając uwagę Konfederacji Lewiatan, rząd uznał że strony układu zbiorowego będą zobowiązane do bieżącej oceny aktualności jego postanowień, a nie do corocznej, obligatoryjnej aktualizacji jego postanowień.
Podczas spotkania w którym FZZ reprezentował p. Jan Polaczek – specjalista ds. międzynarodowych – dyskutowano o działaniach podejmowanych przez kraje bałtyckie i skandynawskie w przedmiocie układów zbiorowych pracy.
Na początku spotkania, Pani Jimmy Ovenson – przewodnicząca działu zagranicznego Szwedzkiej Organizacji Związkowej ds. Transportu (Transport Arbatereforbundet) – poinformowała uczestników spotkania o zawarciu przez dwie firmy zrzeszające pracowników „platformowych” (sektor dostaw) układów zbiorowych pracy dla swoich pracowników. P. Overnson poinformowała, że w Szwecji, system pracy oparty na układach zbiorowych jest kluczowym i powszechny, elementem rynku pracy. Firmy takie jak Foodora i Instabee, działające w sektorze dostaw, podjęły działania na rzecz zawarcia układów zbiorowych pracy, co miało istotne znaczenie dla ich pracowników oraz samej branży. Układy te zapewniły lepsze warunki pracy, a także uregulowały kwestie wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych. Foodora, jako jedna z wiodących firm w sektorze dostaw jedzenia, podjęła działania na rzecz wprowadzenia układu zbiorowego pracy, co było odpowiedzią na rosnące zaniepokojenie pracowników warunkami pracy. W 2020 roku Foodora podpisała układ zbiorowy ze szwedzką organizacją związkową LO – stanowiło to krok milowy w kontekście uznania praw pracowników w branży dostaw.
Kluczowe elementy układu zbiorowego Foodora:
Instabee, kolejna firma dostawcza, również podjęła kroki w celu zawarcia układu zbiorowego. Współpraca z organizacjami związkowymi miała na celu nie tylko poprawę warunków pracy, ale także zwiększenie atrakcyjności zatrudnienia w branży dostaw.
Podobnie jak w przypadku Foodora, Instabee ustaliło minimalne stawki godzinowe oraz zasady wynagradzania za nadgodziny i pracę w dni wolne. Układ podkreślił znaczenie ochrony praw pracowników, w tym prawo do zgłaszania skarg i uzyskiwania wsparcia w trudnych sytuacjach. Instabee zobowiązało się do inwestowania w szkolenia dla pracowników, co miało na celu rozwój ich umiejętności oraz zwiększenie bezpieczeństwa pracy. W układzie uwzględniono też potrzeby pracowników związane z elastycznymi godzinami pracy, co jest istotne dla osób łączących pracę z innymi obowiązkami.
Zawarcie układów zbiorowych przez Foodora i Instabee w Szwecji stanowiło ważny krok w kierunku poprawy warunków pracy w sektorze dostaw. Układy te przyczyniły się do zwiększenia stabilności zatrudnienia, poprawy wynagrodzeń oraz ogólnych warunków pracy, co ma pozytywny wpływ na morale pracowników. W kontekście rosnącej konkurencji w branży dostaw, takie działania mogą również przyczynić się do zwiększenia atrakcyjności tych firm jako pracodawców.
W kolejnej części spotkania p. Austra Januskevicitute (Przewodnicząca departamentu ds. zagranicznych LPSK) przedstawiła temat „Układy zbiorowe pracy jako narzędzie organizowania się pracowników na przykładzie Litwy”.
P. Januskevicitute powiedziała, że układy zbiorowe pracy są kluczowym narzędziem w organizowaniu się pracowników oraz w negocjowaniu ich praw i warunków pracy. Na Litwie, podobnie jak w wielu innych krajach, UZP odgrywają istotną rolę w kształtowaniu relacji między pracownikami a pracodawcami. W obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy, globalizacji oraz technologicznych innowacji, znaczenie układów zbiorowych staje się coraz bardziej widoczne.
Na Litwie proces tworzenia UZP jest uregulowany przepisami prawa pracy. Ustawodawstwo gwarantuje pracownikom prawo do organizowania się w związki zawodowe, które mogą negocjować i zawierać układy zbiorowe. Układy te są umowami pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników, określającymi zasady zatrudnienia, wynagrodzenia, czasu pracy oraz innych warunków pracy.
Prawo do tworzenia związków zawodowych i uczestniczenia w nich jest podstawowym prawem pracowników. Na Litwie działa wiele organizacji związkowych, które reprezentują różne branże. UZP są wynikiem negocjacji między stronami. Związki zawodowe mają prawo do reprezentowania interesów pracowników, co pozwala im na skuteczne negocjowanie warunków pracy. UZP muszą być przejrzyste i jasne, co ułatwia pracownikom zrozumienie swoich praw i obowiązków. Dokumentacja UZP jest dostępna dla wszystkich pracowników.
Na Litwie układy zbiorowe zostały zawarte w różnych sektorach, takich jak przemysł, usługi i sektor publiczny. Poniżej przedstawiono kilka przykładów ilustrujących ich zastosowanie:
a) W przemyśle litewskim, związki zawodowe negocjowały UZP, które poprawiły warunki pracy i wynagrodzenia. Na przykład, w firmach zajmujących się produkcją, związki wynegocjowały podwyżki płac oraz lepsze warunki zdrowotne i bezpieczeństwa pracy,
b) W branży usługowej, w tym w hotelarstwie i gastronomii, związki zawodowe walczyły o prawa pracowników, takie jak dodatki za pracę w nocy oraz elastyczne godziny pracy. UZP w tym sektorze często zawierają również przepisy dotyczące urlopów i odpoczynku,
c) W sektorze publicznym UZP mają na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia oraz adekwatnych wynagrodzeń dla pracowników administracji publicznej, nauczycieli czy pracowników służby zdrowia. W ostatnich latach wiele związków zawodowych organizowało protesty w celu poprawy warunków pracy w tym sektorze.
Mimo że UZP są ważnym narzędziem ochrony praw pracowników, ich skuteczność na Litwie napotyka różne wyzwania:
Wiele osób zatrudnionych w sektorze prywatnym nie należy do związków zawodowych, co osłabia siłę negocjacyjną. Niska organizacja utrudnia osiąganie lepszych warunków pracy.Zmiany w gospodarce oraz rosnąca elastyczność zatrudnienia mogą osłabiać tradycyjne struktury UZP. Firmy często zatrudniają pracowników na umowach czasowych, co ogranicza możliwości działania związków zawodowych.W niektórych sektorach, zwłaszcza wśród młodszych pracowników, może brakować świadomości na temat korzyści płynących z przynależności do związków zawodowych, co wpływa na ich aktywność.
Układy zbiorowe pracy na Litwie stanowią ważne narzędzie w organizowaniu się pracowników i negocjowaniu ich praw. Pomimo licznych wyzwań, UZP przyczyniają się do poprawy warunków pracy oraz wzmacniają pozycję pracowników na rynku pracy. W przyszłości, kluczowe będzie zwiększenie świadomości pracowników na temat korzyści płynących z przynależności do związków zawodowych oraz rozwijanie strategii, które pozwolą na skuteczniejsze negocjacje w zmieniającym się środowisku pracy.
W drugiej części spotkania Wiceprzewodniczący białoruskiego związku zawodowego BKDP przedstawił sytuację związków zawodowych na Białorusi.
Powiedział, że BKDP została założona w 1994 roku jako alternatywa dla Białoruskiej Federacji Związków Zawodowych, która jest blisko związana z rządem. BKDP skupia się na niezależnej reprezentacji pracowników i walce o ich prawa. Jej struktura obejmuje różne sektory, takie jak przemysł, usługi i rolnictwo, co pozwala na wszechstronną działalność na rzecz pracowników.
Kluczowe obszary działalności BKDP to zaangażowanie się w monitorowanie przestrzegania praw pracowników i podejmuje działania w przypadku naruszeń. Organizacja prowadzi negocjacje w imieniu pracowników, starając się uzyskać lepsze warunki pracy oraz wynagrodzenia. BKDP organizuje też szkolenia dla członków związków, aby zwiększyć ich świadomość praw i możliwości działania.
W ostatnich latach sytuacja związków zawodowych w Białorusi stała się bardzo trudna, zwłaszcza po protestach w 2020 roku przeciwko wynikom wyborów. Władze białoruskie wprowadziły szereg represji wobec niezależnych organizacji, w tym BKDP.
Wielu liderów BKDP zostało aresztowanych, a organizacja była poddana intensywnym naciskom ze strony władz. To zniechęca wielu pracowników do angażowania się w działalność związkową. Władze często próbują zdusić niezależne związki zawodowe, wspierając te, które są kontrolowane przez rząd. Taki stan rzeczy ogranicza możliwości działania BKDP. W obliczu represji, wiele osób boi się angażować w działalność związkową, obawiając się o swoje zatrudnienie. Sytuacja związków zawodowych na Białorusi, w szczególności BKDP, ilustruje trudności, z jakimi borykają się niezależne organizacje w autorytarnym reżimie. Mimo licznych wyzwań, BKDP kontynuuje swoją działalność na rzecz praw pracowników, starając się być głosem tych, którzy są represjonowani. W przyszłości kluczowe będzie wspieranie niezależnych związków zawodowych i dążenie do przywrócenia praw pracowników w Białorusi.
Następnie odbył się panel uczestników spotkania na temat układów zbiorowych pracy w wybranych państwach m.in. Polsce.
W Polsce i Szwecji, mimo że oba kraje są członkami Unii Europejskiej, ich systemy UZP różnią się pod względem struktury, liczby oraz skuteczności. W Polsce, układy zbiorowe pracy są regulowane przez Kodeks pracy. Związki zawodowe mają prawo do negocjowania układów zbiorowych na poziomie branżowym oraz zakładowym. W praktyce, liczba układów zbiorowych w Polsce jest stosunkowo niska, co wynika z kilku czynników:
W Szwecji system układów zbiorowych jest znacznie bardziej rozwinięty i ugruntowany. Układy zbiorowe są powszechnie stosowane i obejmują niemal wszystkie sektory gospodarki. Około 60-70% pracowników w Szwecji należy do związków zawodowych, co znacząco wzmacnia pozycję negocjacyjną. W Szwecji istnieje wiele układów zbiorowych na poziomie branżowym, lokalnym i zakładowym, co pozwala na dostosowanie warunków pracy do specyfiki różnych sektorów. W Szwecji istnieje silna tradycja dialogu społecznego, co sprzyja zawieraniu układów zbiorowych i ich przestrzeganiu. W Polsce jest stosunkowo niska liczba układów zbiorowych, szczególnie w sektorze prywatnym. UZP są często ograniczone do większych przedsiębiorstw i sektora publicznego. W Szwecji jest wysoka liczba układów zbiorowych, obejmujących niemal wszystkie sektory i branże. UZP są powszechnie stosowane i akceptowane.
Kolejne spotkanie BASTUN przewidziane jest w kwietniu 2025 roku.
