Ministra Agnieszka Dziemianowicz – Bąk zaprosiła na 13 listopada 2025 r. przedstawicieli partnerów społecznych w celu omówienia zmian wprowadzonych do projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw na skutek zastrzeżeń zgłaszanych głównie przez stronę pracodawców podczas spotkania zorganizowanego w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w dniu 29 października 2025 r.
Ustawa dotyczy wprowadzenia rozwiązań zmierzających do wdrożenia polityki przeciwdziałania segmentacji na rynku pracy przewidzianych w jednym z kamieni milowych stanowiących element Krajowego Planu Odbudowy. Projekt zakłada wydawanie decyzji o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych – w tym umów-zleceń w stosunek pracy oraz wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS m. in. w celu typowania podmiotów do kontroli.
Projekt, pomimo że realizuje założenia KPO, spotkał się z silną krytyką wszystkich organizacji pracodawców, obawiających się ograniczeń w stosowaniu umów cywilnoprawnych zastępujących niejednokrotnie umowy o pracę w celu optymalizacji kosztów i skutkujących brakiem ochrony prawnej, jaką gwarantują przepisy Kodeksu pracy.
Pracodawcy podnosili m. in. nadmierną ingerencję Państwa w sferę stosunków cywilnych i zagrożenie dla swobody wyboru rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest wykonywana. Podnoszono także niekonstytucyjność zasady natychmiastowego wykonywania decyzji inspektorów pracy dotyczących przekształcenia zleceń w umowy o pracę.
Reprezentujący FZZ Zbigniew Sagański – przewodniczący Międzyzakładowej Organizacji Związkowej Solidarność 80 w Państwowej Inspekcji Pracy odniósł się do zarzutów kierowanych pod adresem projektu, wskazując m. in. na praktyczny wymiar decyzji PIP, które zgodnie z obowiązującym prawem w większości podlegają natychmiastowemu wykonaniu, a także poparł stanowisko MRPiPS zakładające dobrowolne zastosowanie się kontrolowanej firmy do obowiązku przekształcenia zleceń w umowy o pracę w trakcie kontroli na polecenie inspektora PIP.
Wydaje się, że dodane w ostatniej chwili przez MRPiPS przepisy projektowanej ustawy usuwają wątpliwości pracodawców, zapewniając im m. in. możliwość uzyskania odszkodowania od Skarbu Państwa w przypadku wydania decyzji naruszającej prawo oraz ograniczając ustalenie przez inspektora pracy stosunku pracy do 3 lat wstecz.
Jesteśmy zwolennikami zwiększenia bezpieczeństwa dla osób wykonujących pracę oraz objęcia jak najszerszej grupy zatrudnionych ochroną, którą gwarantuje Kodeks pracy. Rozumiemy znaczenie umów cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym, ale nie ma u nas akceptacji do nadużywania takich form zatrudnienia w przypadku, w którym praca ewidentnie jest świadczona w sposób wskazujący na spełnienie warunków zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma na w celu eliminację luki płacowej ze względu na płeć w państwach Unii Europejskiej.
Zgodnie z definicją zawartą w przedmiotowej dyrektywie luka płacowa ze względu na płeć oznacza „różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.”
Luka płacowa pokazuje, o ile procent mniej kobiety zarabiają w porównaniu do mężczyzn (jeśli luka płacowa jest ujemna to kobiety zarabiają więcej).
W 2023 roku w Unii Europejskiej średnio luka płacowa wynosiła 12%, w Polsce 7,8%, a jedynym państwem w którym kobiety zarabiały więcej od mężczyzn był Luksemburg.
W grudniu 2024 roku został powołany przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Panią Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk Zespół ds. dyrektywy równościowej, w którego skład wchodzą przedstawiciele MRPiPS oraz Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz Urzędu Zamówień Publicznych.
Do zadań ww. Zespołu należy:
18 kwietnia 2025 roku odbyło się IV posiedzenie ww. Zespołu.
Polska oraz inne państwa członkowskie zobowiązane zostały do implementacji unijnych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.
Niezależnie od prac toczących się w Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej 5 grudnia 2025 r. do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który fragmentarycznie pokrywał się z zakresem dyrektywy równościowej. W pierwotnej wersji przedmiotowego projektu zaproponowano m.in. dodanie do Kodeksu pracy następujących zapisów:
Projekt przedmiotowej ustawy w trakcie prac komisji sejmowych został jednak znacznie okrojony, a jego ostateczna wersja która została uchwalona 9 maja 2025 r. nie wprowadza rozwiązania, o którym napisał Pan Poseł, Witold Zembaczyński na platformie X – „Sejm uchwalił #JasneZarobki! Na moim rewolucyjnym rozwiązaniu, które gwarantuje prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, skorzystają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.”
Dodany do Kodeksu pracy art. 183ca § 1 mówi, że „osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.”
Z ustawy nie wynika jednak że pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikowi informację o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli tego nie uczynił, może to zrobić przed nawiązaniem stosunku pracy. Czyli tak, jak jest obecnie.
Rozwiązania, które wprowadza nowelizacja to neutralność pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy oraz zakaz pytań potencjalnych kandydatów o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. W nowelizacji znajduje się również bardzo ogólny zapis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący.
9 maja 2025 r. ustawa trafiła do Senatu, gdzie będzie przedmiotem dalszych obrad. Termin przewidziany na wejście ustawy w życie to 6 miesięcy od jej ogłoszenia.
Źródła:
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
Eurostat, Gender pay gap in unadjusted form
MRPiPS, IV posiedzenie zespołu ds. wdrożenia dyrektywy równościowej
Sejm RP, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=934
