25 kwietnia 2025 r., Sala Kolumnowa Sejmu RP
W dniu 25 kwietnia 2025 roku w Sali Kolumnowej Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej odbyło się uroczyste posiedzenie Rady Ochrony Pracy poświęcone przeciwdziałaniu mobbingowi i budowaniu zdrowego oraz bezpiecznego środowiska pracy. W wydarzeniu wzięli udział przedstawiciele związków zawodowych, organizacji pracodawców, środowisk naukowych, parlamentu oraz administracji rządowej.
Przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego, Pana Piotra Dudę, podczas posiedzenia reprezentowała Wiceprzewodnicząca Rady Dialogu Społecznego, Przewodnicząca Forum Związków Zawodowych – Pani Dorota Gardias. Z ramienia FZZ w uroczysty posiedzeniu brał udział również Pan Jan Przywoźny – członek Prezydium FZZ oraz stały członek Zespołu Problemowego RDS ds. Prawa Pracy.
W swoim wystąpieniu Wiceprzewodnicząca RDS Dorota Gardias zwróciła uwagę na konieczność zdecydowanych działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz na potrzebę tworzenia środowisk pracy sprzyjających zdrowiu psychicznemu i fizycznemu pracowników.
Pani Przewodnicząca zaznaczyła również istotną rolę Rady Dialogu Społecznego w tworzeniu kultury organizacyjnej opartej na szacunku i dialogu. – „Rada Dialogu Społecznego stoi – i wierzę, że będzie stać – na straży rozwoju społecznego i rozszerzania katalogu standardów komunikacji w środowisku pracy” – powiedziała Dorota Gardias. Dodała również, że otwarty dialog może zapobiegać „ostatecznościom, skrajnościom oraz poczuciu wykluczenia, marginalizacji i izolacji”.
W trakcie posiedzenia poruszono również kwestie aktualnych wyzwań związanych z mobbingiem, w tym m.in. propozycje zmian legislacyjnych zmierzających do skuteczniejszego zwalczania tego zjawiska. Uczestnicy podkreślili potrzebę wzmocnienia roli Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie monitorowania i egzekwowania przepisów antymobbingowych. Omówiono również psychospołeczne skutki mobbingu dla zdrowia pracowników oraz problem rosnącej cyberprzemocy w środowisku pracy.
Zwieńczeniem posiedzenia było jednogłośne przyjęcie apelu do mediów o aktywne promowanie właściwych relacji międzyludzkich w miejscu pracy oraz budowanie kultury dialogu i wzajemnego szacunku.
Definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego porządku prawnego w 2004 r.
Zgodnie z nią:
„mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Nowa definicja mobbingu
Do wykazu prac legislacyjnych 20 stycznia 2025 r. trafił:
projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (UD183),
który po ponad 20 latach zmienia definicję mobbingu.
W opinii Krajowego Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „AD REM” – organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych „zmiana ta zasługuje na szczególne uznanie i odpowiada wieloletnim postulatom organizacji pracowniczych.”
W projekcie przedmiotowej ustawy:
„mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Przejawem mobbingu jest w szczególności:
1) upokarzanie lub uwłaczanie;
2) zastraszanie;
3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania
efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych
kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. (…).”
W aktualnym stanie prawnym m.in. ze względu na konieczność spełnienia wszystkich przesłanek zawartych w definicji mobbingu, sprawy w tym zakresie są bardzo trudne do udowodnienia przed sądem, na co zwraca uwagę Urszula Łobodzińska wiceprzewodnicząca KNSZZ „AD REM” w wywiadzie w Programie Trzecim Polskiego Radia.
Mobbing – liczby
Znamion mobbingu w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku według badania „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022”, autorstwa platformy analityczno-badawczej UCE RESEARCH i platformy ePsycholodzy.pl doświadczyło aż 41,4% ankietowanych.
Z kolei według raportu „Mobbing w środowisku pracy” opracowanego przez Antal wraz z Dobrą Fundacją 93% osób doświadczyło przynajmniej jeden raz mobbingu w swoim miejscy pracy – zgodnie z listą zachowań Leymanna.
Dane dotyczące skali mobbingu nie przekładają się jednak na ilość zgłoszeń do Państwowej Inspekcji Pracy oraz spraw sądowych o mobbing.
Według danych PIP w 2024 r. udzielono 1367 porad prawnych z zakresu mobbingu (wzrost o 65% w stosunku do 2023 r.) oraz złożono 1888 skarg dotyczących mobingu (wzrost o 5% w stosunku do roku 2022). Pełne dane PIP na na temat mobbingu w 2024 r.:
znajdują się w raporcie „Przeciwdziałanie mobbingowi priorytetem Inspekcji Pracy”.
W Ocenie Skutków Regulacji do projektu ustawy nowelizującej definicję mobbingu, postępowania w sprawach o mobbing w obowiązującym stanie prawnym określa się jako trudne dowodowo, przez co ofiary mobbingu nie decydują się kierować ich na drogę sądową. W 2022 roku w sądach rejonowych w sprawach dotyczących mobbingu, zakończono 194 sprawy, powództwo w części lub w całości zostało uwzględnione jedynie w 17 sprawach, w latach poprzednich sytuacja kształtowała się podobnie, dlatego proponowana zmiana definicji mobbingu jest wysoce oczekiwana.
Zapobieganie mobbingowi
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest zobowiązany zapobiegać mobbingowi (Art. 943 § 1.) Nie istnieje jednak konkretny katalog działań jakie powinien podejmować. Planowana nowelizacja Kodeksu pracy ma oprócz zmiany definicji mobbingu rozszerzyć treść tego przepisu, który w nowej wersji brzmiałby w następujący sposób „pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.”
Z konkretnymi działaniami w zakresie przeciwdziałania mobbingowi można spotkać się m.in. w orzecznictwie Sądu Najwyższego:
Wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11
„Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.”
Wyrok z dnia 6 października 2020 r. I PK 55/19
„Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.”
