Seminarium pt. „Konfrontowanie zmian demograficznych – rola starszego pokolenia na rynku pracy” w dniu 24-25 września 2021 r. Wilno, Litwa
Konfrontując zmiany demograficzne – rola dialogu społecznego we wspieraniu starszego pokolenia na rynku pracy – międzynarodowe seminarium finansowane ze środków Unii Europejskiej
Data: 24 września, 2021 roku
Miejsce: Litwa, Wilno
Forum Związków Zawodowych reprezentował p. Jan Polaczek.
Konferencję rozpoczął p. Josef Mazolewski (Wiceprezydent EZA, Polska), który powitał gości i poinformował, że seminarium dotyczyć będzie wielokrotnie omawianych podczas posiedzeń zespołów Rady Dialogu Społecznego (w Polsce ale też na posiedzeniach rad dialogu w innych krajach europejskich) koncepcji wpływu dialogu społecznego na koncept aktywnego starzenia, uczenia się przez całe życie (life-long learning) oraz systemów prawa pracy w związku ze starzejącym się społeczeństwem państw europejskich.
Powiedział że w Polsce i na Litwie wprowadza się „instrumenty polityki prorodzinnej” (np. program 500+ w Polsce). Mówił, że wydawało się pierwotnie, że środki spowodują wzrost poziomu dzietności – niestety instrumenty te nie wydają się spełniać „roli prodemograficznej”.
P. Jozef Mazolewski powiedział ponadto, że podczas seminarium zostanie podjęta próba przeanalizowania problemu dialogu społecznego w Polsce i na Litwie i odpowiedzenia na pytanie co powinno się zmienić w funkcjonowaniu „rad” dialogu w tych krajach.
Pierwszym panelem dyskusyjnym był panel pt. „Zmieniający się świat pracy – czy przy wsparciu dialogu społecznego jesteśmy zdolni zaadaptować/przystosować starszych pracowników do zmieniającego się rynku pracy?”.
Problem przedstawiała p. Sandra Nivakoski (Europejska Fundacja na rzecz polepszenia warunków pracy – European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions):
P. Sandra Nivakoski przedstawiła prezentację pt. „Wpływ pandemii COVID-19 na ludzi starszych”.
P. Nikakoski powiedziała, że w Europie ma miejsce wielka transformacja demograficzna. Nadmieniła, że istnieje ogromna ilość krajów ze starzejącymi się populacjami. To dlatego też w wielu krajach wprowadza się instrumenty, które mają spowodować, że „życie zawodowe” zostanie wydłużone. Dlatego, ważne jest znalezienie tzw. balansu pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Powiedziała, że żyjemy coraz dłużej i posiadamy coraz mniejszą liczbę dzieci. W ciągu 50 lat długość życia zwiększyła się przeciętnie o dekadę. Dla kobiet jest to 84 lata (dane na rok 2019), a dla mężczyzn 79 lat. Ma to ogromny wpływ na system emerytalny poszczególnych państw.
Nadmieniła, że zarówno w Polsce jak i na Litwie problem zmieniającego się rynku pracy jak i przystosowania starszych pracowników do rynku pracy był i jest poruszany na posiedzeniach rad dialogu. W Polsce jednak reformy prawa pracy w tym zakresie w Radzie Dialogu Społecznego stoją w miejscu, na Litwie jest podobnie.
Jakie są bariery związane z wydłużaniem wieku aktywności zawodowej?
P. Nivakoski powiedziała, że barierami takimi są bariery zdrowotne oraz chęć do pracy. Spora liczba (45%) osób 50+ chciałaby pracować mniejszą liczbę godzin tygodniowo. Zdecydowanie czynnikim jest również elastyczność – brakuje przepisów pozwalających np. na „częściową emeryturę” czy pracę w skróconym wymiarze dla osób starszych.
„Dialog” w obydwu krajach w ogóle nie zajmuje się tą kwestią. Dwadzieścia procent pracowników 65 + pracuje jedynie z powodów finansowych. Pozostałe 80% pracuje bo: chce się uczyć, utrzymywać kontakty społeczne itd.
P. Sandra Nivakowski przedstawiła Raport Eurofound ( z 2021 roku) dotyczący wpływu pandemii COVID-19 na warunki mieszkaniowe ludzi starszych i ich potrzeby.
P. Nivakowski powiedziała, że w wyniku pandemii COVID-19 zatrudnienie nie zmniejszyło się w krajach UE, a w niektórych krajach zatrudnienie osób starszych nawet wzrosło. Co do poziomu bezrobocia – bezrobocie wzrasta ale nie tak gwałtownie jak po kryzysie 2008 roku. Młode pokolenia (w wieku 18-34 lat) są znacznie bardziej zagrożone bezrobociem w wyniku pandemii COVID-19 niż osoby starsze. Samo znalezienie nowej pracy jest jednak znacznie trudniejsze dla pracowników starszych.
Jeśli chodzi o zmianę godzin pracy w wyniku pandemii – liczba przepracowywanych godzin spadła. Spadek w godzinach pracy jest dużo bardziej powszechny wśród osób starszych. Prawie trzy czwarte (75%) osób samozatrudnionych w UE zanotowało spadek godzin pracy w wyniku pandemii COVID-19.
Telepraca i praca zdalna:
Przed pandemią najwięcej osób młodych pracowało z domu. Po pandemii – osoby poniżej 50 roku życia „przeniosły” się na telepracę.
Czy pracownicy zaczęli bardziej martwić się o utratę pracy w wyniku pandemii? 1/3 pracowników w UE w różnych grupach wiekowych zgłaszała obawy przede utratą pracy w wyniku pandemii COVID-19. Najwięcej takich obaw wyrażali pracownicy starsi (powyżej 50 lat).
Pandemia COVID-19 wpłynęła negatywnie na życie domowe (tzw. życie „po pracy”). Jest to widoczne zarówno w odpowiedziach osób obrazujących to, że jest się zbyt zmęczonym po pracy jak i nie poświęcanie wystarczająco dużo czasu rodzinie po pracy ze względu na wydłużone godziny pracy. Pandemia COVID-19 miała też negatywny wpływ na życie w pracy. Wiele osób podkreślało w badaniu, że trudno jest im się skoncentrować na pracy z powodu obowiązków rodzinnych, obowiązki rodzinne z kolei nie pozwalają na skoncentrowanie się na pracy. Te problemy uwidoczniły się zwłaszcza podczas pierwszej fali pandemii (m.in. ze względu na naukę zdalną, lockdowny). Pandemia uświadomiła nam, że nie każda praca to praca płatna. W wyniku pandemii spadła też jakość procesu legislacyjnego ze względu na rzadszą częstotliwość konsultowania ustaw/rozporządzeń.
Wynagrodzenia pracowników w związku z pandemią COVID-19 – spora część pracowników w wieku 50-60 lat zaraportowała spadek przychodów. Jeśli chodzi o pracowników młodych – wpływ pandemii na dochody nie był aż tak widoczny. Wynagrodzenia były przedmiotem dialogu społecznego przez cały okres pandemii i nadal są przedmiotem negocjacji i debaty w państwach europejskich.
Problemy zdrowotne pracowników w związku z pandemią COVID-19. Najbardziej poszkodowane w tym aspekcie są kobiety i ludzie starsi. Wszystkie jednak grupy wiekowe doznały pogorszenia stanu zdrowia w czasie pandemii.
Zdrowie psychiczne – ryzyko depresji zwiększyło się wśród wszystkich grup wiekowych. Zanotowano lekką poprawę podczas miesięcy wakacyjnych 2020 roku ale potem znów zanotowano wzrosty nastrojów depresyjnych. Społeczeństwa najmłodsze i te starsze borykają się też z problemem samotności.
Podsumowując wpływ pandemii COVID-19 na ludzie starszych w UE p. Navakoski poinformowała, że:
Pandemia to kryzys zdrowotny, ekonomiczny, socjalny. Pandemia wpłynęła na zatrudnienie osób starszych, godziny pracy zostały skrócone dla osób starszych, zwiększyły się obawa przede utratą pracy ale także konflikty na linii praca-dom-życie społeczne („work life balance”).
Następnie p. Veida Kamandulienie – Dyrektor w Ministerstwie Zabezpieczenia Socjalnego i Pracy Litwy przedstawiła prezentację pt. „Czy rynek pracy staje się bardziej otwarty dla ludzi starszych?” Diagnozy wynikające z dialogu społecznego.
P. Veida Kamanduliene powiedziała, że w Polsce problem niewykorzystania zasobów siły roboczej osób starszych jest duży. Wynika to zarówno z większego odsetka osób pracujących dłużej, jak i z większej liczby osób starszych narzekających na brak szans na rozwój. W Polsce znacznie więcej niż w pozostałych badanych krajach jest osób, które planują pracować co najmniej do 65 roku życia. Jest także o prawie 9 % więcej pracowników z Polski, którzy obecnie mają chociaż 50 lat lub więcej i planują pracować nawet po przejściu na emeryturę. Podobnie, aż o 12% więcej Polaków z tej grupy demograficznej nie planuje pracować krócej. Mimo, że więcej osób starszych w Polsce jest aktywnych zawodowo, to większy procent również uznaje, że ich praca nie jest rozwijająca. Stwierdziła, że we wszystkich krajach, jakie wzięły udział w badaniu z takim stwierdzeniem zgodziło się 18 % osób po 55 roku życia, a w Polsce aż 28 % . Takie liczby skłaniają do przekonania, że obecnie istotna część starszych pracowników nie czuje, że ich doświadczenie i umiejętności są odpowiednio wykorzystywane w ich miejscu pracy.
P. Kamanduliene powiedziała, że proces starzenia się polskiego społeczeństwa wymaga dodatkowych działań i dialogu, aby starsi pracownicy mogli łatwiej przystosowywać się do zmian (rola dialogu społecznego). Wraz z coraz większym wyczerpywaniem się puli osób w tradycyjnie rozumianym wieku produkcyjnym (przedział wiekowy 20-64 lata), firmy będą zmuszone zatrudniać coraz więcej osób po sześćdziesiątce lub nawet siedemdziesiątce. Aktywizacja osób w wieku 50+ często nie jest łatwa i wymaga długoterminowych działań, zwłaszcza gdy dotyczy osób pozostających przez długi czas bez pracy. Jest to proces, który wymaga zmiany podejścia części pracodawców, ale również wspierających polityk publicznych i regulacji prawnych, dialogu społecznego.
P. Kananduliene powiedziała również, że zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego otrzymują sygnały z otoczenia, które zachęcają ich do przejścia na emeryturę. Wyniki badań wskazują, że potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, choć charakteryzują się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a także są elastyczni w zakresie oczekiwań finansowych i czasu pracy. Żeby temu zapobiec, pracodawcy powinni przeprowadzić zmiany w modelach biznesowych, których efektem będzie lepsza integracja z rynkiem pracy osób w wieku 50+, większe inwestycje w aktywizację zawodową, efektywniejsze i zrównoważone wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz zachęcanie do ciągłej nauki. Coraz więcej przedsiębiorstw wprowadza działania w zakresie różnorodności i budowy włączającej kultury organizacyjnej („diversity and inclusion”) do swoich strategii biznesowych.
P. Kamanduliene przedstawiła odpowiedź na pytanie jakie są obecnie istniejące instrumenty dotyczące starzenia się? (tzw. International framework). Stwierdziłam, że za bardzo koncentrujemy się na wzroście dzietności. Powinno się również koncentrować na długości życia i aktywnym starzeniu. Powiedziała, że według 17% badanych problem ze zdobyciem pracy wynikał z tego, ile mieli lat w momencie aplikowania na dane stanowisko. Według 38 proc. badanych dyskryminacja dotyczy bardziej kobiet powyżej 50. roku życia niż mężczyzn w tym samym wieku.
Następnie próbowano odpowiedzieć na pytanie czy dla zmniejszenia stereotypów miało znaczenie wydłużanie się aktywności zawodowej?
P. Kamanduliene powiedziała, że pomimo tego, że wiek emerytalny został obniżony, to statystycznie Polacy pracują coraz dłużej. Na rynku pracy coraz liczniej reprezentowane jest pokolenie 50-latków i starszych. Mimo że rodzili się oni w okresie niżu demograficznego lat 60., to wciąż były to roczniki liczniejsze od tych rozpoczynających pracę obecnie, a więc urodzonych pod koniec lat 90. Nie chodzi więc tylko o doświadczenie i umiejętności starszych pracowników, lecz o to, że młodych ludzi jest zbyt mało, aby zastąpić starszych. Jeszcze niedawno wypadali oni szybciej z rynku pracy, m.in. przechodząc na wcześniejsze świadczenia, a to wzmacniało stereotypy. Jednak wraz ze wzrostem udziału na rynku pracy pokolenia 50+ siła uprzedzeń będzie słabnąć. Istnieje ageizm nieuświadamiany. Można go zaobserwować w badaniach, pytając uczestników, np. komu by zaufali czy kogo uznają za osobę kompetentną, pokazując przy tym fotografie ludzi w różnym wieku. „Ageism” nie był często poruszany na forach dialogu w Polsce
P. Kananduliene powiedziała również, że istnieje „ageizm zwielokrotniony”. W badaniach obserwuje się, że każdy pojedynczy czynnik, który skłania do dyskryminującego traktowania danej osoby, ulega wzmocnieniu. Takie czynniki to np. bycie kobietą, brak wykształcenia, mieszkanie na wsi oraz starszy wiek. Najbardziej dyskryminowana jest więc starsza, niewykształcona kobieta mieszkająca na wsi. Efekt wieku, który sam w sobie jest czynnikiem dyskryminującym, ulega wzmocnieniu przez pozostałe.
W Unii Europejskiej „ageizm” traktuje się jako dyskryminację ze względu na wiek, art. 36 Karty Praw Podstawowych uznaje prawa osób starszych do godnej pracy;
Poinformowała, że Dyrektywa 2000/78/EC zabrania dyskryminacji ze względu na wiek ale nie wymaga ochrony socjalnej dla osób starszych (to jest kompetencja rządów krajowych). Wiek jest też główną przeszkodą w Unii Europejskiej determinującą czy można wykonywać dany rodzaj pracy – często bez uzasadnienia (np. kierowcy komunikacji miejskiej). Co do tzw. dyskryminacji „horyzontalnej” – powinno się zakazać dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie dostępu do ubezpieczeń, możliwości wypożyczenia auta, dostępności do kredytów, dostępu do opieki zdrowotnej, dostępu do nauki i szkoleń przez całe życie. W 2017 roku podpisano Umowę Ramową w zakresie aktywnego starzenia się (dialog odbywał się w Radzie Dialogu Społecznego, NSZZ „S” i FZZ aktywnie angażowały się w tę debatę) – reguluje ona m.in. opiekę zdrowotną i bezpieczeństwo w miejscu pracy.
Kolejnym tematem seminarium był wykład pt. „Wskazówki dotyczące wzmacniania zdolności zatrudnienia ludzi starszych: rezultaty Programu Erasmus + Project 4E”
Problem przedstawiła p. Milda Kozeniaskaite (Litwa).
P. Kozeniaskaite powiedziała, że 4E to edukacja, zatrudnienie i Erasmus Plus – czyli szanse dla osób starszych. Grupą „docelową” projektu były osoby 50+, starsi pracownicy, którym brakuje tzw. Soft skills. Projekt zaczął się w zeszłym roku i partnerem są: Szwecja. Projekt został zahamowany przez pandemię. Celem było wyprodukowanie materiałów szkoleniowych na ten temat. Zdecydowano się na wywiady z osobami, których miał dotyczyć projekt. Do projektu dołączeni zostali też pracodawcy. Rezultaty projektu na Litwie i innych krajach prezentują się następująco:
Wywiady/ankiety koncentrowały się na słabościach i zaletach starszych pracowników. Miękkie zdolności (tzw. „soft skills”) wiążą się z cechami osobistymi – np. zdolności socjalne – pomagają w komunikacji z pracodawcą i współpracownikami w miejscu pracy. Uzupełniają one zdolności twarde (merytoryczne, profesjonalne zdolności).
P. Kozeniaskeite powiedziała, że wywiady/ankiety były dość długie (1-2 godziny). Podczas nich próbowano zobaczyć jakie mocne strony mają pracownicy 50+. Pracownicy 50+ często wymieniali wśród swoich zalet motywację do pracy i gotowość do jej wykonywania. Jako wady wymieniali słabe zdolności komputerowe (digital skills), słabą znajomość języków obcych, słabą mobilność.
Poinformiwała, że wprowadzony w 2000 roku program „Grundtvig” miał na celu zapewnienie dorosłym innych sposobów zwiększania zakresu ich wiedzy i umiejętności, ułatwianie ich rozwoju osobistego i zwiększanie ich szans na zatrudnienie.
Szczegółowymi celami programu „Grundtvig” to m.in.:
zwiększenie ilości uczących się osób dorosłych do 25 000 w 2013 roku i podniesienie jakości ich doświadczenia w kraju i za granicą
poprawa warunków mobilności tak, by przynajmniej 7000 osób rocznie do 2013 roku mogło skorzystać z edukacji dla dorosłych za granicą;
jakościowa i ilościowa poprawa współpracy pomiędzy organizacjami edukacyjnymi dla dorosłych;
rozwinięcie innowacyjnej edukacji dla dorosłych oraz zasad zarządzania oraz zachęcanie do powszechnego wdrażania;
zapewnianie, by ludzie znajdujący się na marginesie społeczeństwa mieli dostęp do kształcenia dla dorosłych, głównie ludzi starszych i tych, którzy porzucili edukację bez uzyskania podstawowych kwalifikacji;
wspieranie innowacyjnej treści, usług i praktyk edukacyjnych, wspartych technologiami TIK.
P. Kozeniaskaite poinformowała, że w przypadku programu Erasmus 4E Plus pracodawca może pomóc pracownikowi w podejmowaniu dodatkowych inicjatyw (np. nauka języka obcego, zachęcać do nauki przez całe życie). Co do problemu miejsca pracy – zgodnie z odpowiedziami osób biorących udział w ankietach to pracodawca powinien uelastycznić godziny pracy, stworzyć możliwość pracy zdalnej. Powiedziała, że według wyników badań to pracodawcy (w dialogu ze związkami zawodowymi) powinni też stworzyć warunki szkoleniowe dla pracownika oraz wydarzenia dla starszych pracowników – podczas których młodsi i starsi pracownicy wymienialiby się poglądami na temat pracy. Pracownicy dobrze wiedzą czym są zdolności miękkie – odpowiadali, że nie do końca mają one dla nich znaczenie. Oczekiwali oni szybkich rezultatów i zdolności przywódce w pracy.
Drugi dzień seminarium – g. 09:30, 25.09.2021 r.
Wilno, Litwa
Uczenie się przez całe życie dla starszego pokolenia – szansa czy przeszkoda? Dialog społeczny a nowe regulacje prawne w tym zakresie
Problem przedstawiała p. Elvyra Aciene (Profesor na Uniwersytecie Klaipeda, Litwa)
P. Aciene powiedziała, że społeczeństwa starzeją się w Europie i na całym świecie gdyż dostęp i jakość opieki zdrowotnej, leków, wyższy standard życia przekładają się na dłuższe życie. W 2030 społeczeństwo Litwy (do 2030) w 1/3 będzie społeczeństwem starszym.
Przedstawiono szczegółowe dane dotyczące:
1.) regionalnego aspektu starzenia – na Litwie różne regiony starzeją się szybciej/wolniej;
2.) feminizacji osób starszych – 48.9 starszych kobiet są zamężne, 46.6% kobiet starszych zamieszkuje samotnie. Jest to ogromny problem społeczny.
3.) liczby osób starszych w Polsce – 21,9% populacji to osoby starsze. Ta liczba cały czas rośnie (dane Eurostatu).
P. Anciene poinformowała, że działania edukacyjne i dialog społeczny powinny się koncentrować na następujących celach:
– pomocy osobom starszym w utrzymaniu samodzielności i zaradności życiowej;
– niwelowaniu negatywnych obrazów starości i ludzi starych w społeczeństwie;
– wszechstronnemu rozwojowi jednostki przez różne formy aktywności;
– doskonaleniu osobowości jednostki przez realizację wartości duchowych;
– zdobywaniu nowych kompetencji i umiejętności zawodowych;
– prewencji geriatrycznej; – przygotowaniu do emerytury;
– zachęceniu osób starszych do podejmowania działań na rzecz innych w celu zdobycia poczucia użyteczności i uznania społecznego;
– rozwijaniu umiejętności korzystania z różnych źródeł wiedzy;
– przekazywaniu osobom starszym umiejętności korzystania z środków masowego przekazu;
– rozpowszechnianiu wiedzy o starości i czynnikach ją kształtujących;
– propagowaniu idei dialogu międzypokoleniowego;
– podnoszeniu jakości życia seniorów;
– odkrywaniu sensu życia w starości.
P. Aciene powiedziała, że edukacja powinna też obejmować wszystkie obszary życia człowieka starszego. Według definicji Komisji Europejskiej kształcenie ustawiczne to „wszelkie formy nauki podejmowane przez całe życie, mające na celu doskonalenie, pogłębianie wiedzy, umiejętności i kompetencji z perspektywy osobistej (indywidualnej), obywatelskiej, społecznej i/lub zawodowej”. Termin ten jest bliski koncepcji uczenia się przez całe życie (life-long learning), która rozumiana jest jako rozwój na poziomie indywidualnym i społecznym, który następuje we wszystkich możliwych kierunkach i sytuacjach, tak formalnych jak i nieformalnych. Rozwój ten gwarantowany jest przez równy dostęp do nauki dla wszystkich zainteresowanych w ciągu ich całego życia. W koncepcji „life-long learning” wyróżnia się cztery następujące filary:
uczyć się aby wiedzieć więcej;
uczyć się aby działać;
uczyć się aby żyć w społeczeństwie;
uczyć się aby być.
To, co łączy oba pojęcia – kształcenie ustawiczne i uczenie się przez całe życie to podejmowanie działań mających na celu zwiększanie poziomu wiedzy i doskonalenie umiejętności we wszystkich aspektach życia człowieka: osobistym, społecznym i zawodowym.
Mając na uwadze to, co wchodzi w zakres kształcenia ustawicznego i lifelong learning, a więc podnoszenie kwalifikacji w każdym obszarze życia (a nie tylko w obszarze pracy zawodowej) należy podkreślić znaczenie tych procesów w zarządzaniu wiekiem, a w szczególności w odniesieniu do wykorzystania możliwości jakie dają różne formy podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji starszym pracownikom, a tym samym również i organizacjom.
Starsi pracownicy posiadają często umiejętności i kwalifikacje, które są trudne do pozyskania i stanowią tym samym kluczowy element zasobów ludzkich w organizacji. Mimo to, często właśnie braki umiejętności uznaje się za jedną z barier związanych z zatrudnieniem starszych osób. To, co jest często pomijane to samospełniająca się przepowiednia w miejscu pracy: takie deficytowe umiejętności pojawiają się dlatego, że organizacje nie inwestują w swoich starszych pracowników. Świadczy o tym chociażby niski udział starszych pracowników w organizowanym przez firmę dalszym kształceniu czy szkoleniach. Ponadto znaczenie gospodarcze kwalifikacji i umiejętności rośnie, a siła robocza starzeje się. W świetle tego, wdrożenie szkoleń w miejscu pracy, angażujących również starszych pracowników jest priorytetowym zadaniem dla przedsiębiorstw. Udział osób starszych w kształceniu ustawicznym jest bardzo niski.
Od wieku ok 45 lat można zaobserwować systematyczny spadek w aktywności szkoleniowej i samokształceniowej. W grupie wiekowej 50–59/64 lata jedynie około 9% osób brało udział w kursach i szkoleniach. Warto tu zwrócić uwagę, że kobiety znacznie częściej niż mężczyźni uczestniczą w podnoszeniu kwalifikacji. Wśród pracujących kobiet uczestnictwo w nieobowiązkowych kursach i szkoleniach było dosyć stabilne i angażowało nieco ponad 20% w każdej z grup wiekowych, nieznacznie obniżając się od granicy 45 lat, aby osiągnąć poziom 19% w grupie przedemerytalnej. Natomiast w przypadku mężczyzn spadek następujący po granicy 45 lat jest o wiele większy – to spadek do poziomu 11–13%.” Jest to zależne od pracodawcy, który kieruje pracowników na szkolenia i finansuje podnoszenie kwalifikacji. Z jego punktu widzenia inwestowanie w szkolenie starszego pracownika może przynieść mu niższy zysk ze względu na krótszy okres pracy zawodowej.
Kolejnym powodem niskiej aktywności edukacyjnej starszych pracowników mogą być wewnętrzne bariery tych osób, którym brakuje motywacji lub nie odczuwają potrzeby by podnosić swoje kompetencje. Skutkuje to stopniowym spadkiem gotowości i chęci do przekwalifikowania się wraz z wiekiem. Najczęstszą przyczyną rezygnacji starszych pracowników z podnoszenia kwalifikacji było przekonanie, że w wieku 50-64 lata nie ma sensu się dokształcać. Duże znaczenie w tym względzie ma również odpowiednie dopasowanie zakresu przekazywanej na szkoleniach wiedzy do kompetencji i potrzeb pracowników 50+. Brak dostosowania treści kształcenia prowadzi w dalszym ciągu do spadku zainteresowania udziałem w szkoleniach.Ważne jest również wzmocnienie motywacji starszych pracowników, pokazanie im, że można podnosić kompetencje niezależnie od wieku.
W kolejnej części seminarium pt. „Nowoczesne technologie w miejscu pracy – czy starsi pracownicy będą umieli się dostosować? Jaki wpływ ma na dostosowanie się starszych do takiej adaptacji dialog społeczny?” Pan Sigitas Besagirskas powiedział, że:
Edukacja dorosłych, w tym osób starszych, jest realizowana w trzech głównych formach:
– edukacji formalnej (szkolnej) – oferowanej przez instytucje szkolne i szkoleniowe, realizowanej ściśle w oparciu o przyjęty program kształcenia, kończącej się uzyskaniem przez osobę uczącą się właściwego certyfikatu potwierdzającego zdobytą wiedzę i umiejętności,
– edukacji nieformalnej (nauki przez praktykę), która ma miejsce poza głównym systemem edukacyjnym,
– edukacji pozaformalnej (incydentalnej) – stanowiącej część naszego życia, choć często nieuznawanej za proces uczenia się. Obejmuje ona wszelkiego rodzaju rozmowy, spotkania towarzyskie, które poprzez wymianę informacji dostarczają wiedzy, kształtują nasze myślenie o świecie. Zakres merytoryczny oraz metodyka edukacji osób starszych różnią się od edukacji, której odbiorcami są osoby młodsze. Warunkują to m.in.:
– wiek uczących się,
– posiadane doświadczenie życiowe i zawodowe,
– potrzeby, zainteresowania oraz oczekiwane korzyści kształcenia, – różnice w społecznych rolach osób starszych oraz wpływ edukacji na te role. Osoby starsze korzystają głównie z nieformalnych oraz pozaformalnych form kształcenia.
Poinformował, że wiek nie uniemożliwia kształcenia się, wymaga jedynie zastosowania innych metod dostarczania wiedzy.
Na tle pozostałych państw członkowskich udział dorosłych w Polsce w long life learning jest niski. Aktywność edukacyjna w tej grupie jest zdeterminowana wiekiem i miejscem zamieszkania. Osoby starsze zdecydowanie rzadziej uczestniczą w programach i przedsięwzięciach edukacyjnych. Równocześnie zdecydowanie większą aktywność – szczególnie w kształceniu formalnym – wykazują mieszkańcy miast.
Udział osób starszych w przedsięwzięciach edukacyjnych jest jednym z wymiarów koncepcji active ageing. W Polsce aktywność edukacyjna osób z najstarszych grup wiekowych jest niezadowalająco niska, znacznie niższa aniżeli w innych państwach europejskich. Obniżająca się wraz z wiekiem jakość życia, gorsza pozycja na rynku pracy czy słabnąca pozycja społeczna osób starszych to tylko niektóre konsekwencje ich niskiego poziomu wiedzy i umiejętności. Aktywizacja edukacyjna Polaków wymaga działań przede wszystkim systemowych (dialog społeczny) i długookresowych: – skierowanych do wielu grup docelowych: osób starszych, młodzieży, przedsiębiorców i pracodawców, instytucji społecznych i edukacyjnych, czy wreszcie podmiotów wspierających rozwój rynku pracy, – oddziałujących na świadomość – zarówno osób starszych, jak również pozostałych grup – że edukacja jest podstawowym filarem kształtowania jakości życia, – koncentrujących się na kształtowaniu i dostarczaniu właściwej oferty edukacyjnej, odpowiadającej potrzebom i możliwościom osób starszych w wymiarze merytorycznym, metodycznym, organizacyjnym i finansowym, – przebiegających równocześnie na wielu poziomach (krajowym, regionalnym, lokalnym), wzajemnie uzupełniając się, – rozwijających nowoczesną kulturę edukacyjną. W kontekście przemian cywilizacyjnych zachodzących w ostatnich latach wydaje się, że włączenie osób starszych w główny nurt procesów społeczno – gospodarczych jest jednym z kluczowych wyzwań dla Polski na kolejne dekady.
Następnie p. Giedre Ramanauskiene – Dyrektor Departamentu Analiz Innowacyjnych (Litwa) przedstawiła problem:
„Srebrna ekonomia – czy będziemy w stanie rozwiązać problem starzejącego się społeczeństwa we właściwy sposób?”
P. Ramanauskiene powiedziała, że seniorzy są zainteresowani aktywnym stylem życia, w związku z czym firmy powinny zwiększyć ofertę m.in. w zakresie kształcenia przez całe życie i usług rehabilitacyjnych oraz wspierać rozwój infrastruktury kulturalnej, oświatowej, rekreacyjnej i turystycznej. „Srebrna ekonomia” powinna być szerzej dyskutowana na forach dialogu społecznego . Zasadne są również inwestycje w komunikację miejską, organizację przestrzeni bez zbędnych barier architektonicznych oraz wsparcie grup osób starszych (np. Uniwersytetów III wieku) i struktur międzypokoleniowych. Obszary te mogą obejmować strategie społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) i współpracę z interesariuszami – partnerami nieformalnymi, jak i organizacjami pozarządowymi. Budowa „srebrnej gospodarki” stanowi zalecenie z raportu „Przyszłość demograficzna Europy” wydanego przez Komisję Europejską. Przyjmuje się w nim, że nie istnieje precyzyjna definicja i statystyki odzwierciedlające rozwój tego zjawiska. Proponuje się by rozumieć ją jako „kombinację dobrych warunków dostaw (wysoki poziom edukacji, badań i rozwoju, wrażliwe i elastyczne rynki) z rosnącą siłą nabywczą starszych konsumentów, która oferuje nowe ogromne możliwości wzrostu ekonomicznego”.
Na koniec p. Ramanauskiene powiedziała, że zwrot „srebrna gospodarka” czasami zamiennie stosuje się z określeniem „srebrny rynek”. Rynek ten to „dobra, wartości i usługi skierowane do zamożnych osób powyżej 50.roku życia, jak również specjalne rozwiązania w handlu między podmiotami gospodarczymi umożliwiające im dostosowanie się do starzejących się zasobów pracy.”
Zakończenie seminarium.