Artykuł Analiza porównawcza projektów reformy Państwowej Inspekcji Pracy pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.

Ustawa dotyczy wprowadzenia rozwiązań zmierzających do wdrożenia polityki przeciwdziałania segmentacji na rynku pracy przewidzianych w jednym z kamieni milowych stanowiących element Krajowego Planu Odbudowy. Projekt zakłada wydawanie decyzji o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych – w tym umów-zleceń w stosunek pracy oraz wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS m. in. w celu typowania podmiotów do kontroli.

Projekt, pomimo że realizuje założenia KPO, spotkał się z silną krytyką wszystkich organizacji pracodawców, obawiających się ograniczeń w stosowaniu umów cywilnoprawnych zastępujących niejednokrotnie umowy o pracę w celu optymalizacji kosztów i skutkujących brakiem ochrony prawnej, jaką gwarantują przepisy Kodeksu pracy.

Pracodawcy podnosili m. in. nadmierną ingerencję Państwa w sferę stosunków cywilnych i zagrożenie dla swobody wyboru rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest wykonywana. Podnoszono także niekonstytucyjność zasady natychmiastowego wykonywania decyzji inspektorów pracy dotyczących przekształcenia zleceń w umowy o pracę.

Reprezentujący FZZ Zbigniew Sagański – przewodniczący Międzyzakładowej Organizacji Związkowej Solidarność 80 w Państwowej Inspekcji Pracy odniósł się do zarzutów kierowanych pod adresem projektu, wskazując m. in. na praktyczny wymiar decyzji PIP, które zgodnie z obowiązującym prawem w większości podlegają natychmiastowemu wykonaniu, a także poparł stanowisko MRPiPS zakładające dobrowolne zastosowanie się kontrolowanej firmy do obowiązku przekształcenia zleceń w umowy o pracę w trakcie kontroli na polecenie inspektora PIP.

Wydaje się, że dodane w ostatniej chwili przez MRPiPS przepisy projektowanej ustawy usuwają wątpliwości pracodawców, zapewniając im m. in. możliwość uzyskania odszkodowania od Skarbu Państwa w przypadku wydania decyzji naruszającej prawo oraz ograniczając ustalenie przez inspektora pracy stosunku pracy do 3 lat wstecz.

Jesteśmy zwolennikami zwiększenia bezpieczeństwa dla osób wykonujących pracę oraz objęcia jak najszerszej grupy zatrudnionych ochroną, którą gwarantuje Kodeks pracy. Rozumiemy znaczenie umów cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym, ale nie ma u nas akceptacji do nadużywania takich form zatrudnienia w przypadku, w którym praca ewidentnie jest świadczona w sposób wskazujący na spełnienie warunków zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę.

Artykuł Spotkanie w MRPiPS z partnerami społecznymi na temat nowych uprawnień inspektorów pracy pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.

ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Zgodnie z nią:

„mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Nowa definicja mobbingu

Do wykazu prac legislacyjnych 20 stycznia 2025 r. trafił:

projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (UD183), 

który po ponad 20 latach zmienia definicję mobbingu. 

W opinii Krajowego Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „AD REM” – organizacji zrzeszonej w Forum Związków Zawodowych „zmiana ta zasługuje na szczególne uznanie i odpowiada wieloletnim postulatom organizacji pracowniczych.”

W projekcie przedmiotowej ustawy:

„mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.

Przejawem mobbingu jest w szczególności:

1) upokarzanie lub uwłaczanie;

2) zastraszanie;

3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;

4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania

efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych

kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;

6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. (…).”

W aktualnym stanie prawnym m.in. ze względu na konieczność spełnienia wszystkich przesłanek zawartych w definicji mobbingu, sprawy w tym zakresie są bardzo trudne do udowodnienia przed sądem, na co zwraca uwagę Urszula Łobodzińska wiceprzewodnicząca KNSZZ „AD REM” w wywiadzie w Programie Trzecim Polskiego Radia.

Mobbing – liczby

Znamion mobbingu w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku według badania „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022”, autorstwa platformy analityczno-badawczej UCE RESEARCH i platformy ePsycholodzy.pl doświadczyło aż 41,4% ankietowanych.

Z kolei według raportu „Mobbing w środowisku pracy” opracowanego przez Antal wraz z Dobrą Fundacją 93% osób doświadczyło przynajmniej jeden raz mobbingu w swoim miejscy pracy – zgodnie z listą zachowań Leymanna.

Dane dotyczące skali mobbingu nie przekładają się jednak na ilość zgłoszeń do Państwowej Inspekcji Pracy oraz spraw sądowych o mobbing.

Według danych PIP w 2024 r. udzielono 1367 porad prawnych z zakresu mobbingu (wzrost o 65% w stosunku do 2023 r.) oraz złożono 1888 skarg dotyczących mobingu (wzrost o 5% w stosunku do roku 2022). Pełne dane PIP na na temat mobbingu w 2024 r.:

znajdują się w raporcie „Przeciwdziałanie mobbingowi priorytetem Inspekcji Pracy”.

W Ocenie Skutków Regulacji do projektu ustawy nowelizującej definicję mobbingu, postępowania w sprawach o mobbing w obowiązującym stanie prawnym określa się jako trudne dowodowo, przez co ofiary mobbingu nie decydują się kierować ich na drogę sądową. W 2022 roku w sądach rejonowych w sprawach dotyczących mobbingu, zakończono 194 sprawy, powództwo w części lub w całości zostało uwzględnione jedynie w 17 sprawach, w latach poprzednich sytuacja kształtowała się podobnie, dlatego proponowana zmiana definicji mobbingu jest wysoce oczekiwana.

Zapobieganie mobbingowi

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest zobowiązany zapobiegać mobbingowi (Art. 94³ § 1.) Nie istnieje jednak konkretny katalog działań jakie powinien podejmować. Planowana nowelizacja Kodeksu pracy ma oprócz zmiany definicji mobbingu rozszerzyć treść tego przepisu, który w nowej wersji brzmiałby w następujący sposób „pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.”

Z konkretnymi działaniami w zakresie przeciwdziałania mobbingowi można spotkać się m.in. w orzecznictwie Sądu Najwyższego:

Wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11

„Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.”

Wyrok z dnia 6 października 2020 r. I PK 55/19

„Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.”

Artykuł Mobbing – co warto wiedzieć? pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.