Ustawa dotyczy wprowadzenia rozwiązań zmierzających do wdrożenia polityki przeciwdziałania segmentacji na rynku pracy przewidzianych w jednym z kamieni milowych stanowiących element Krajowego Planu Odbudowy. Projekt zakłada wydawanie decyzji o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych – w tym umów-zleceń w stosunek pracy oraz wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS m. in. w celu typowania podmiotów do kontroli.

Projekt, pomimo że realizuje założenia KPO, spotkał się z silną krytyką wszystkich organizacji pracodawców, obawiających się ograniczeń w stosowaniu umów cywilnoprawnych zastępujących niejednokrotnie umowy o pracę w celu optymalizacji kosztów i skutkujących brakiem ochrony prawnej, jaką gwarantują przepisy Kodeksu pracy.

Pracodawcy podnosili m. in. nadmierną ingerencję Państwa w sferę stosunków cywilnych i zagrożenie dla swobody wyboru rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest wykonywana. Podnoszono także niekonstytucyjność zasady natychmiastowego wykonywania decyzji inspektorów pracy dotyczących przekształcenia zleceń w umowy o pracę.

Reprezentujący FZZ Zbigniew Sagański – przewodniczący Międzyzakładowej Organizacji Związkowej Solidarność 80 w Państwowej Inspekcji Pracy odniósł się do zarzutów kierowanych pod adresem projektu, wskazując m. in. na praktyczny wymiar decyzji PIP, które zgodnie z obowiązującym prawem w większości podlegają natychmiastowemu wykonaniu, a także poparł stanowisko MRPiPS zakładające dobrowolne zastosowanie się kontrolowanej firmy do obowiązku przekształcenia zleceń w umowy o pracę w trakcie kontroli na polecenie inspektora PIP.

Wydaje się, że dodane w ostatniej chwili przez MRPiPS przepisy projektowanej ustawy usuwają wątpliwości pracodawców, zapewniając im m. in. możliwość uzyskania odszkodowania od Skarbu Państwa w przypadku wydania decyzji naruszającej prawo oraz ograniczając ustalenie przez inspektora pracy stosunku pracy do 3 lat wstecz.

Jesteśmy zwolennikami zwiększenia bezpieczeństwa dla osób wykonujących pracę oraz objęcia jak najszerszej grupy zatrudnionych ochroną, którą gwarantuje Kodeks pracy. Rozumiemy znaczenie umów cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym, ale nie ma u nas akceptacji do nadużywania takich form zatrudnienia w przypadku, w którym praca ewidentnie jest świadczona w sposób wskazujący na spełnienie warunków zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę.

Artykuł Spotkanie w MRPiPS z partnerami społecznymi na temat nowych uprawnień inspektorów pracy pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.

Artykuł 4-dniowy tydzień pracy. Co na to Forum Związków Zawodowych? Analiza pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.

Artykuł 4-dniowy tydzień pracy. Co na to Forum Związków Zawodowych? Analiza pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.

Zgodnie z definicją zawartą w przedmiotowej dyrektywie luka płacowa ze względu na płeć oznacza „różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.”

Luka płacowa pokazuje, o ile procent mniej kobiety zarabiają w porównaniu do mężczyzn (jeśli luka płacowa jest ujemna to kobiety zarabiają więcej).

W 2023 roku w Unii Europejskiej średnio luka płacowa wynosiła 12%, w Polsce 7,8%, a jedynym państwem w którym kobiety zarabiały więcej od mężczyzn był Luksemburg.

W grudniu 2024 roku został powołany przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Panią Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk Zespół ds. dyrektywy równościowej, w którego skład wchodzą przedstawiciele MRPiPS oraz Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz Urzędu Zamówień Publicznych.

Do zadań ww. Zespołu należy:

• „wszechstronna analiza przepisów Dyrektywy,
• przygotowanie projektów aktów normatywnych mających na celu jej implementację,
• przygotowanie rekomendacji odnośnie do sposobu postępowania z opracowanymi projektami aktów normatywnych,
• analiza skutków ekonomicznych i prawnych wprowadzenia wypracowanych rozwiązań.”

18 kwietnia 2025 roku odbyło się IV posiedzenie ww. Zespołu.

Polska oraz inne państwa członkowskie zobowiązane zostały do implementacji unijnych przepisów do 7 czerwca 2026 roku.

Niezależnie od prac toczących się w Ministerstwie Rodziny Pracy i Polityki Społecznej 5 grudnia 2025 r. do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, który fragmentarycznie pokrywał się z zakresem dyrektywy równościowej. W pierwotnej wersji przedmiotowego projektu zaproponowano m.in. dodanie do Kodeksu pracy następujących zapisów:

1. „pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;”
2. „pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu;”
3. „pracodawca, publikując w dowolnej lub zwyczajowo przyjętej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.”
   

Projekt przedmiotowej ustawy w trakcie prac komisji sejmowych został jednak znacznie okrojony, a jego ostateczna wersja która została uchwalona 9 maja 2025 r. nie wprowadza rozwiązania, o którym napisał Pan Poseł, Witold Zembaczyński na platformie X – „Sejm uchwalił #JasneZarobki! Na moim rewolucyjnym rozwiązaniu, które gwarantuje prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia w  ogłoszeniach o pracę, skorzystają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy.”

Dodany do Kodeksu pracy art. 18^3ca § 1 mówi, że „osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w  szczególności pod względem płci, oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.”

Z ustawy nie wynika jednak że pracodawca ma obowiązek przekazywać pracownikowi informację o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli tego nie uczynił, może to zrobić przed nawiązaniem stosunku pracy. Czyli tak, jak jest obecnie. 

Rozwiązania, które wprowadza nowelizacja to neutralność pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy oraz zakaz pytań potencjalnych kandydatów o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w  poprzednich stosunkach pracy. W nowelizacji znajduje się również bardzo ogólny zapis, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania procesu rekrutacyjnego w  sposób niedyskryminujący.

9 maja 2025 r. ustawa trafiła do Senatu, gdzie będzie przedmiotem dalszych obrad. Termin przewidziany na wejście ustawy w życie to 6 miesięcy od jej ogłoszenia.

Źródła:

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970

Eurostat, Gender pay gap in unadjusted form 

MRPiPS, IV posiedzenie zespołu ds. wdrożenia dyrektywy równościowej

Sejm RP, https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=934

Artykuł O równości wynagrodzeń. Unia kontra Sejm pochodzi z serwisu FZZ | Forum Związków Zawodowych.